Специалисты Центра социально-трудовых прав подвели итоги уходящего 2016 года.
В числе наиболее значимых законодательных изменений в 2016 году эксперты назвали следующие:
Вступление в силу норм, регулирующих заемный труд
С 01.01.2016 вступила в силу ст. 56.1 ТК РФ, зафиксировавшая запрет заёмного труда, а также гл. 53.1 ТК РФ и ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», регулирующие осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала).
С одно стороны, закон установил запрет заёмного труда, но с другой дал возможность предоставлять работников другой организации частным агентствам занятости и в некоторых случаях — другим юридическим лицам (например, при направлении работника к аффилированной организации).
После вступления норм в силу создать «агентство на час» стало очень проблематично: появись жесткие требования к аккредитации, требования к самим частным агентствам занятости (например, в части размера уставного капитала в 1 млн руб.). Однако возможность пользоваться трудом работника, не принимая его к себе на работу, работодателям предоставлена, из чего можно заключить, что заемный труд как схема «расщепленных» трудовых отношений в действительности теперь допускается и регулируется трудовым законодательством.
Подробнее читайте интервью директора ЦСТП Е. Герасимовой для «Радио Свобода» о введении запрета заёмного труда.
Введение системы независимой оценки квалификации.
03 июля 2016 года принят Федеральный закон №238-ФЗ «О независимой оценке квалификации», а также сопутствующие ему Федеральные законы о внесении технических изменений в Трудовой кодекс и Налоговый кодекс. На основании этих актов в России с 01.01.2017 будет введена система независимой оценки квалификации, направленная на регулирование вопросов сертификации квалификации работников.
В качестве доводов для обоснования целесообразности принятия закона о независимой оценке квалификации предлагались следующие ситуации:
1) Работнику, который получил образование уже довольно давно, уволился с прежнего места работы и устраивается на новое, необходимо подтвердить свою квалификацию потенциальному работодателю. Поскольку диплом уже явно устарел, а рекомендаций с прежнего места работы может и не быть, наиболее эффективным способом такого подтверждение станет обращение в центр оценки квалификации и получение сертификата.
2) Работодатель, давно не проверявший своих сотрудников на соответствие занимаемой должности, желает оценить квалификацию работников не своими силами, а с помощью экспертов аккредитованной организации – в этом случае работникам выдается соответствующее направление, и система независимой оценки квалификации может стать альтернативой аттестации, проводимой работодателем.
3) Результаты независимой оценки квалификации могут использоваться работником в качестве доказательства в ходе судебного спора об обжаловании результатов аттестации, проведенной работодателем.
Следует обратить внимание на то, что принятые законы порождают ряд вопросов и проблем:
- в соответствии с нормами принятых законов результаты независимой оценки не являются обязательными ни для кого из субъектов трудовых и тесно связанных с ними отношений;
- не установлено сроков, в течение которых эти результаты и соответствующий сертификат считаются актуальными;
- не урегулирована судьба работника, который не смог успешно пройти процедуру независимой оценки (нет ответа на вопрос – «влечет ли неудача на экзамене негативные последствия для работника?»);
- многие работники могут оказаться в ситуации неизбежного прохождения оценки квалификации за свой счет (например, если работодатели будут устанавливать такие требования в должностных инструкциях);
- в принятых законах не содержится указания на исключительные случаи, когда оценка квалификации проводиться не должна (для аттестации, например, случаями освобождения работника от ее прохождения является недавнее получение диплома об образовании, получение педагогическим работником квалификационной категории, беременность и другие случаи).
Усиление ответственности работодателей за задержку заработной платы и появление возможности обращаться в суд по месту жительства.
03 октября 2016 года вступили в силу важные изменения законодательства, касающиеся каждого работника.
Во-первых, был увеличен срок на обращение в суд по спорам о взыскании зарплаты и других сумм, причитающихся работнику. Теперь срок на обращение в суд по таким спорам составляет один год, вместо прежних трех месяцев. Изменения не коснулись сроков давности по другим видам трудовых споров. Увольнение по-прежнему оспаривается в течение одного месяца, а замечания, выговоры и другие действия работодателя, не связанные с невыплатой зарплаты, – в течение трех месяцев. Пропуск срока на обращение – один из самых распространенных поводов для отказа в удовлетворении требований работника.
Эти изменения законодательства, на наш взгляд, являются положительным для работников. Теперь работник может до суда попробовать решить конфликт с работодателем в административном порядке (обратиться с жалобой в инспекцию труда или прокуратуру), не боясь пропустить сроки по этой причине. Кроме того, станет гораздо меньше ситуаций, когда работники долгое время верили обещаниям работодателя или боялись сразу идти в суд, а потом проигрывали процесс по взысканию честно заработанного только из-за пропуска трехмесячного срока.
Во-вторых, вдвое увеличилась компенсация, которую можно требовать с работодателя за задержку зарплаты. Теперь компенсация платится в размере не меньше 1/150 ключевой ставки ЦБ от невыплаченной суммы за каждый день задержки. Это изменение также является положительным, так как работодателю теперь не выгодно кредитоваться за счет невыплаты зарплаты работникам. После 03.10.2016 такой кредит будет «стоить» работодателю около 25% годовых. К тому же, в уходящем году несколько увеличились штрафы за невыплату зарплаты и, что важно, продолжала развиваться практика инспекторов ГИТ о наложении отдельного штрафа за невыплату зарплаты каждому конкретному работнику.
В-третьих, работники получили возможность обращаться в суд по своему месту жительства. Теперь у работника не должно возникнуть сложностей с обращением в суд к работодателю, который мог быть зарегистрирован очень далеко от места жительства работника, даже на другом конце страны.
Более подробно об этих новеллах в законодательстве вы можете почитать на нашем сайте…
Появление позиции Верховного Суда РФ о включении климатических надбавок и районных коэффициентов в МРОТ.
Третий квартал 2016 года ознаменовался принятием Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ двух знаковых кассационных определений — от 8 августа 2016 года №72-КГ16-4 и от 19 сентября 2016 года №51-КГ16-10. В этих определениях была сформулирована новая позиция ВС РФ о структуре МРОТ, идущая вразрез с ранее высказанными ВС РФ доводами.
В Российской Федерации сравнительно немного работников, чья заработная плата напрямую зависит от МРОТ, однако для ряда бюджетных отраслей, таких как образование и здравоохранение, подход к определению структуры МРОТ имеет большое значение.
Примечательно, что оба названных судебных постановления касаются именно этих отраслей – в определении №72-КГ16-4 речь идет об обращении в суд прокурора в интересах работников муниципальной школы, а в определении №51-КГ16-10 — об обращении в суд прокурора в интересах работников районной больницы. Предметом спора в обоих случаях стало включение в МРОТ районных коэффициентов, применяемых в Забайкальском крае и Алтайском крае соответственно – размер заработной платы работников до применения к ней соответствующего районного коэффициента составлял менее МРОТ, и районный коэффициент использовался работодателями, чтобы увеличить размер заработной платы до МРОТ. В обоих случаях Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ обозначила одну и ту же правовую позицию: при выплате заработной платы работникам, работающим на территориях, не являющихся районами Крайнего Севера или приравненными к ним местностями, но на которых применяются районные коэффициенты и процентные надбавки, указанные коэффициенты и надбавки могут включаться в МРОТ.
Напомним, что ранее вопрос о структуре МРОТ решался в судебной практике в соответствии с позицией ВС РФ, изложенной в определении Верховного Суда РФ №3-В11-16 от 24.06.2011 – в МРОТ включались все компенсационные выплаты, за исключением «климатических», т.е. надбавок и районных коэффициентов за работу в РКС, приравненных к ним местностях и иных регионах, где предусмотрены подобные выплаты.
